Scalfire la superficie dei bias

18 Maggio 2021
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FranklinCovey Italia
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Genere e razza non solo le uniche aree in cui più comunemente le persone nutrono pregiudizi inconsci (e consci).

Avrai notato che molte organizzazioni stanno intraprendendo delle azioni a livello aziendale per contrastare questi specifici generi di bias, realizzando iniziative volte a ridurre la disuguaglianza salariale ed incrementare le opportunità di leadership tra questi gruppi. Questo è sicuramente un passo in avanti molto importante, che va però a scalfire solo la superficie.

Genere e razza, infatti, rappresentano solo una piccola parte di tutto il panorama esistente.

I bias negativi possono fare riferimento ad una moltitudine di fattori, dal ruolo lavorativo all’età, dal credo religioso all’orientamento sessuale fino allo stato economico-sociale (e la lista non è nemmeno lontanamente esaustiva).

Ecco alcune delle aree in cui è più comune trovare delle fonti di bias:

  • Istruzione: se sei andato o meno al college, quale college hai frequentato, a quale livello sono terminati i tuoi studi, quali materie hai studiato e la loro rilevanza in campo lavorativo;
  • Status familiare: se sei single, sposato, divorziato, se hai figli oppure no;
  • Affiliazione politica: se sei un conservatore, un liberale o un democratico, una persona politicamente attiva o inattiva;
  • Nazionalità: indipendentemente dal fatto che tu sia un cittadino oppure no, da quale paese provieni;
  • Lingua: se parli fluentemente la lingua madre e con quale accento, se conosci una o più lingue straniere.

Anche caratteristiche apparentemente banali, come quanto sia disordinata la scrivania di qualcuno o quanto alcuni individui sembrino apparire potenti dalla loro poltrona, possono indurre le persone a formulare dei pregiudizi.

Anche se non puoi (né dovresti) monitorare ogni pensiero o azione contro ogni tipo di persona, puoi rivedere regolarmente l’equità complessiva delle tue procedure e del tuo processo decisionale per costruire una cultura più inclusiva sul lavoro.

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