5 Domande da evitare nei colloqui di lavoro e le alternative più efficaci

Le domande inefficaci nei colloqui tendono a essere generiche e facili da manipolare da parte dei candidati. Inltre tendono ad essere poco indicative circa le loro reali capacità lavorative. Le domande efficaci, invece, sono:

• Specifiche. Se chiedi informazioni sulle esperienze reali che la persona ha avuto o su come si comporterebbe in una particolare situazione ipotetica, scoprirai come il candidato ha gestito eventi reali in passato e come affronterebbe i tipi di alcune situazioni tipiche che potrebbero verificarsi nel lavoro per cui stai assumendo.

• Difficili da rispondere con una risposta premeditata. Se riesci a fare una ricerca su Internet e trovare una risposta alla tua domanda, allora può farlo anche un candidato.

• Rilevanti per il lavoro. Alcuni selezionatori credono erroneamente di poter cogliere il vero carattere di un candidato sorprendendolo con una domanda strana. Tuttavia, chiedere a qualcuno quale superpotere vorrebbe avere non aiuta a determinare se sarebbe una buona assunzione.

Tenendo a mente questi temi, ecco altre cinque domande comuni da evitare durante un colloquio e alcune ottime alternative.

1. “Parlami di te.”

Questa affermazione può essere un buon modo per rompere il ghiaccio in situazioni di networking e in altri contesti professionali, ma durante un colloquio di lavoro è inutile per capire se la persona è in grado di svolgere il lavoro. È difficile per i candidati, perché non sanno cosa stai realmente cercando, e difficile anche per te, perché è improbabile che senta qualcosa che non hai già letto nel curriculum.

Chiedi invece: “Che cosa ti ha ispirato a candidarti per questa posizione?”

Cosa vuoi sapere all’inizio di un colloquio? Probabilmente riguarda il motivo per cui il candidato o la candidata è interessato al ruolo, come si allinea alle sue competenze e come vede inserirsi questa posizione nel suo piano generale di carriera. Questa domanda consentirà di condividere tutti e tre questi aspetti in un colpo solo.

2. “Cosa direbbe di te il tuo ultimo responsabile?”

Questa domanda potrebbe sembrare un buon modo per valutare la sua consapevolezza di sé e capire come potrebbe voler lavorare con te. Ma è piena di insidie: e se stesse lasciando il suo ultimo lavoro a causa di una relazione tossica con un responsabile incompetente? Oppure se il capo fosse stato così distante che la persona candidata non abbia mai avuto la possibilità di instaurare un rapporto? La domanda mette alcuni candidati nella scomoda posizione di dover distorcere la verità o parlare male del loro responsabile.

Chiedi invece: “Diciamo che ottieni questa posizione. Qual è la cosa più importante che io, in qualità di tuo futuro manager, devo sapere per aiutarti ad avere successo?”

Questa domanda mette l’attenzione sui candidati e sui loro bisogni, oltre a come preferiscono essere gestiti. Di conseguenza, puoi capire quanto bene comprendono le proprie preferenze lavorative e punti di forza, le aree in cui potrebbero avere bisogno di supporto e le qualità che apprezzano in un manager.

Se la persona ti risponde con una sola frase, come “Non mi piace essere micromanaged,”, o vuoi approfondire ulteriormente, prova domande di follow‑up come queste:

• “Perché questa è la cosa più importante?”

• “Se facessi questo, in che modo ti aiuterebbe ad avere più successo?”

• “Qual è la seconda cosa più importante?”

3. “Quale contributo porteresti al team?”

Potresti sperare che la risposta a questa domanda ti aiuti a comprendere meglio l’esperienza rilevante di una persona candidata e come contribuirà al valore del tuo team, ma in realtà è vaga e facilmente manipolabile. Se la fai, probabilmente riceverai risposte standard come “Sono molto diligente!” o “Lavoro molto bene con gli altri!”. Inoltre, questa domanda costringe la persona a lodarsi apertamente, il che mette a disagio molti candidati, anche quelli esperti e altamente qualificati.

Chiedi invece: “In base a quanto sai di questo ruolo, qual è un ambito in cui pensi di poterci davvero aiutare a progredire?”

Che tu stia assumendo per una posizione nuova o rimpiazzando una figura già esistente, dovresti cercare una persona che porti un vero valore aggiunto al tuo team, qualcuno in grado di offrire competenze o punti di forza che al momento mancano o sono carenti. Questa domanda può aiutarti a comprenderli. Avrai, inoltre, un’idea di come il candidato o la candidata percepisce l’impatto del ruolo sugli obiettivi aziendali, delle abilità necessarie per avere successo e di come valuta i propri punti di forza e contributi rispetto agli altri membri del team. Questo ti fornirà un’enorme quantità di informazioni preziose!

Tieni presente che anche candidati ben preparati, che hanno studiato il ruolo, potrebbero non avere il contesto necessario per comprendere come potrebbero essere un valore aggiunto. Poni questa domanda nelle fasi più avanzate del processo di selezione, quando avranno una visione più chiara del ruolo. E preparati a rispondere a domande sui punti di forza e di debolezza del tuo team e dell’organizzazione.

Per capire in che modo il ruolo potrebbe rappresentare una sfida per la persona candidata o in quali aree del lavoro potrebbe avere meno esperienza, prosegui con “Qual è un ambito in che desidereresti approfondire con entusiasmo?”

4. “Qual è il tuo approccio alla comunicazione con il cliente [o altre competenze richieste per il lavoro]?”

Questa domanda è una trappola tripla: è generica, speculativa e facile da interpretare. Ad esempio, un candidato potrebbe rispondere: “Risponderei ad un’email di un cliente con professionalità e attenzione ai dettagli”, quando in realtà è incline all’informalità e agli errori di battitura. Non hai modo di verificare se ciò che dice corrisponde a come si comporterebbe realmente.

Chiedi invece: “Ti andrebbe di dedicare i prossimi 30 minuti a scrivere un breve esempio di un’e-mail di lancio per un nuovo cliente [o un altro task rilevante]?

In generale, è più efficace chiedere ai candidati di mostrare, anziché raccontare, le proprie competenze, ogni volta che è possibile. Aggiungere una breve sessione pratica al processo di colloquio può rivelare molto sulla loro capacità di svolgere le attività fondamentali del ruolo. Naturalmente, non è realistico né giusto organizzare sessioni pratiche per ogni singola competenza che desideri valutare. Concentrati su una o due skill essenziali per il ruolo (ma difficili da verificare in altri modi) che possano essere svolte nel tempo a disposizione.

Importante: non sottoporre una sessione di lavoro a un candidato o una candidata senza preavviso. Comunica in anticipo che intendi includere un esercizio pratico come parte del colloquio e spiega chiaramente cosa comporterà. Se decidi di assegnare un compito da svolgere a casa o di utilizzare il lavoro del candidato in qualche modo, è fondamentale compensarlo equamente per il tempo dedicato. In sintesi: non è corretto chiedere ai candidati di svolgere lavoro reale senza remunerazione.

5. “Quanti litri di vernice ci vorrebbero per dipingere l’esterno dell’Empire State Building?”

Alcune aziende amano porre domande difficili e stimolanti come modo per valutare la creatività, le capacità di problem-solving e la prontezza del diretto interessato. Ma in realtà, queste domande non sono efficaci. Non rivelano nulla sulle competenze professionali dei candidati, se non la loro abilità nel risolvere enigmi. Peggio ancora, possono essere interpretate come un gioco di potere da parte dell’intervistatore, il che può risultare enorme deterrente per un candidato eccellente.

Chiedi invece: “Parlami di un’occasione in cui hai dovuto risolvere un problema senza avere il tempo di prepararti in anticipo.”

Vuoi sapere se i candidati sono in grado di pensare rapidamente? Invece di sottoporli a enigmi, chiedi loro di raccontare un episodio in cui hanno dovuto agire tempestivamente senza preparazione preventiva (se possibile, verifica la storia durante i controlli delle referenze).

Ascolta attentamente come la persona ha affrontato e infine risolto il problema: si è lanciata nel momento in cui ha capito che c’era un problema o ha fatto un passo indietro cercando di comprendere prima la situazione? Era responsabile della situazione o seguiva le indicazioni di qualcun altro? La soluzione era convenzionale o innovativa? È stata frutto del suo lavoro individuale o di un lavoro di squadra? E, infine, qual era esattamente il suo ruolo?

Tieni presente che non esiste una risposta giusta o sbagliata da cercare. Tutto dipende dalla situazione specifica e dalle competenze che stai valutando. Ascoltando le risposte, considera cosa rivelano sull’approccio dei candidati alla risoluzione dei problemi, al pensiero creativo e all’agire sotto pressione e scopri quanto bene queste caratteristiche si allineano con le esigenze del ruolo.